На форуме Kazan Digital Week велось активное обсуждение развития области ИТ, кибербезопасности и ИИ. В частности, как часто ИТ-компании прибегают к составлению специальных входных тестов, а также тех, которые бы определяли уровень работника. По словам представителя «Иннополиса» в кулуарах, у бизнеса есть потребность в привлечении дополнительных ресурсов для найма и проверки кандидата, а также для повышения квалификации внутри компании. Над этим запросом работает «Ассесмент-центр Университета Иннополис».
«Центр проводит комплексную оценку ИТ-компетенций специалистов на онлайн-платформе собственной разработки. Для ассесмента используется запатентованная матрица компетенций, созданная экспертами российского ИТ-вуза в сотрудничестве с индустрией», — прокомментировали в пресс-службе «Иннополиса». — «Ассесмент прошли студенты «цифровых кафедр» 122 университетов России, а также сотрудники крупных компаний в области телекоммуникаций и ресурсоснабжения. Всего на платформе провели 704 тысяч оценочных сессий».
При этом, как утверждается и на сайте университета, Центр может разрабатывать вопросы под индивидуальные запросы. Но также у компаний есть и свои внутренние механизмы проверки и найма. Разбираемся, как обстоит ситуация на рынке ИТ и есть ли потребность в подробном анализе сотрудников.
Статистика говорит за себя
С января по октябрь российские работодатели из ИТ-сферы упомянули в своих вакансиях на hh.ru более 11,2 тыс. раз прохождение тестовых заданий как одно из необходимых требований к трудоустройству, сообщает директор hh.ru СЗФО Юлия Сахарова. По сравнению с прошлым годом число вакансий с требованием проходить тестовое не только не упало, а даже выросло (+12 % подобных вакансий).
На первом месте по количеству упоминаний тестовых заданий в вакансиях находятся программисты и разработчики (более 2 тыс. упоминаний), а уже потом дизайнеры, тестировщики, менеджеры по маркетингу и копирайтеры.
При этом у HR нет разделения — тестовые предложат сделать и соискателям на удаленке, и тем, кто ищет работу в офисе компании. «Таким образом, тестовое задание для ИТ-специалиста сейчас – нормальное и ожидаемое требование от работодателя, потому отказываться от его выполнения не стоит», — резюмирует директор
Обмани на собеседовании (если сможешь)
Неожиданным стало то, что несмотря на статистику некоторые представители рынка ИТ негативно отзываются о вступительном испытании, как о способе проверки навыков. Большинство экспертов считают более эффективным провести собеседование с обсуждением кейсов или другими методами, которые бы помогли раскрыть специалиста полностью.
Входные тесты при найме на работу проходят преимущественно те, кто претендует на «технические» позиции (разработчики, девопсы и т. д.), но чаще всего в устном формате. «Если должность управленческая, то тут нам достаточно просто собеседования, так как при моделировании ситуаций обычно сразу становится понятен уровень специалиста», — делится опытом руководитель проектов туроператора «Русский Экспресс» Артём Майер. Об уровне возможностей соискателя говорят также его хард/софт скиллы, проектный опыт, мотивация, портфолио и репутация (если кандидат зрелый).
HRD платформы корпоративных коммуникаций и мобильности eXpress Артем Барбаков считает, что тестирование иногда даже может вредить процессу. «Сейчас время высоких скоростей, и когда мы начинаем коммуникацию с кандидатом, наша задача не только в полной мере оценить его навыки, но и сделать это очень быстро, чтобы опередить конкурентов. А тестирование может задерживать этот процесс», — отметил эксперт.
В дополнение директор по персоналу компании-разработчика «Базис» Ольга Романова говорит о том, что в процессе собеседования вполне реально объективно оценить навыки и компетенции кандидатов, используя для этого разнообразные подходы, включая вопросы-кейсы. Это позволяет увидеть, как кандидат решает реальные задачи, с которыми может столкнуться на рабочем месте.
«Безусловно, важно понимать, что собеседование предоставляет ограниченное представление о возможностях кандидата», — отмечает директор. Некоторые навыки, такие как командная работа или работа в долгосрочных проектах, можно оценить только в процессе реальной деятельности. «Механику тестов мы используем не всегда, но есть определенные вакансии, для которых это просто необходимо. Как правило, это позиции, требующие высокого уровня soft-skills, творческих навыков, или сложные технические специальности», — соглашается директор по инновационным продуктам в icontext Алексей Курицын.
Примечательно то, что часто в ответах экспертов собеседование действительно идет на первом месте. Однако так или иначе каждый кандидат должен чем-то подтверждать навыки (как hard так и soft) и у каждой компании заготовлены собственные инструменты проверки.
«На втором этапе мы даем соискателю техническое задание. И здесь для нас важна не правильность, а логика выполнения: какие ошибки кандидат сделал, какие методы использовал, какими источниками пользовался, дошел ли до финала или сдался», — объясняет руководитель отдела технического консалтинга направления «Инфраструктура» компании Axoft Юлия Хвостова. Как отмечает эксперт, задание само по себе несложное, однако только 30 % делают его до конца. Это нужно, чтобы проверить целеустремленность сотрудников и их навыки работы с трудностями.
Примечательно, что тестовые задания предлагается делать не только в вакансиях, доступных начинающим специалистам без опыта (есть в более чем 2,2 тыс. вакансий для джунов), но и соискателям с опытом в ИТ от 1 года до 3 лет (есть в более чем 6 тыс. предложений о работе), рассказывает Юлия Сахарова. Более того, проверка знаний упоминается и в вакансиях для уровня Senior (более 300 вакансий с начала года с упоминанием тестовых задач).
Обучать или нет — вот в чем вопрос
«Часто выгоднее нанять активного кандидата, который быстро адаптируется, чем искать идеально подготовленного специалиста месяцами», — выражает мнение большинства экспертов руководитель направления подбора персонала ГК Selecty Антонина Чичук.
Многие эксперты также сообщают, что актуальность технических знаний оценивается не на постоянной основе, а при горизонтальных и вертикальных карьерных переходах или изменении стека. «Оценка используется, например, при переходе с уровня Middle на уровень Senior или, если тестировщик решает стать бизнес-аналитиком. Процесс оценки опирается все на те же матрицы компетенций, которые позволяют оценить готовность перехода сотрудника на новую должность», — рассказывает начальник управления HR НЛМК ИТ Мария Прокушева.
Кроме того, в компании существуют гильдии — это центры экспертизы по разным направлениям, будь то бэкэнд или тестирование. Лидеры гильдий следят за актуальностью используемых в компании технологий, отслеживают рыночные тренды. Лидерами гильдий становятся специалисты с глубокими знаниями в своей области. «Гильдии консолидируют в себе экспертизу, объединяют сотрудников разных проектов и задают единый подход в работе, обогащаясь за счет внутреннего взаимодействия и кросс-опыления. Лидеры гильдий активно участвуют в процессах оценки внутренних сотрудников, собеседовании внешних кандидатов, в формировании и обновлении матриц компетенций по мере необходимости», — добавляет эксперт.
Подходы к поддержанию актуальности навыков могут различаться в зависимости от типа компании. В аутсорсинговых компаниях, где каждый час рабочего времени стоит денег клиента, специалисты обычно учатся в ходе работы над проектами. «В каждом новом проекте под руководством опытного инженера обучаются менее опытные коллеги. Такой формат практического обучения с возможностью решение реальных задач бывает достаточен для профессионального развития. Каждая новая технология применяется непосредственно в рабочих проектах, что позволяет инженерам обучаться на лету», — замечает principal software engineer Aparavi Андрей Алуев.
В продуктовых компаниях, где стек технологий и задачи не меняются годами, и работа состоит из исправления добавления нового функционала и исправления ошибок, необходимы дополнительные усилия для обеспечения профессионального роста сотрудников, рассказывает спикер. Для этого компании могут внедрять разнообразные методы, например, проведение внутренних тренингов, прохождение профессиональных курсов или проведение хакатонов. Но такое бывает редко. Это приводит к тому, что компании «не могут удержать на плаву» и замыкаются в своем развитии, резюмирует эксперт.
Курсы? Да/нет (нужное подчеркнуть)
Соискатели-айтишники достаточно активно указывают в своих резюме, что проходили те или иные курсы по профессии. Так, с начала года в целом по стране ИТ-специалисты разных специализаций указали в более чем 140 тыс. резюме, что имеют курсы повышения квалификации, обучения и сертификаты по профессии, сообщают в пресс-службе hh.ru.
На первом месте по числу таких активистов, ожидаемо – Москва (почти 60 тыс. резюме с указанием ИТ-курсов), на втором месте – Петербург (более 22 тыс. соискателей), на третьем – Московская область (более 6 тыс.) и рядом с ней Свердловская область (почти 5 тыс. ИТ-специалистов, прошедших специальные курсы по профессии).
Представители бизнеса не видят позитивных веяний в курсах.
«К сожалению, на рынке масса курсов и наставников, которые дают возможность "украсить" резюме, а откровенно говоря - просто наврать, авось больше дадут. Я знаю один такой пример, когда джуна взяли на позицию сеньора просто потому, что он очень хорошо себя продал, но на должности абсолютно не справляется. Сложно оценить насколько люди соответствуют заявленному уровню, но по практике собеседований скажу, что если в названии вакансии фигурирует слово Middle, а уж тем более Senior, с большой долей вероятности опыт приукрашен или ожидания завышены», — рассказывает об опыте найма руководитель маркетплейса hh сотрудники Виталий Крымов.
С ним согласен и старший системный администратор Simplity Цецорин Евгений. «Не секрет, что сфера ИТ развивается, и рынок перенасыщен джунами», — рассуждает эксперт. — «Отчасти потому, что множество дешевых курсов обещают сделать «айтишника с высоким доходом» буквально из каждого. Такой контингент стоит недорого только на первый взгляд: джуна с поверхностными знаниями обучать и адаптировать в компании долго. Этот процесс отнимает силы у других сотрудников, регламентные задачи буксуют. Много времени и средств тратится к моменту, когда сотрудник сможет выполнять часть проекта».
Однако в рамках повышения квалификации работодатели рассматривают предложения извне, в том числе и курсы, как надежный вариант. На рынке труда чаще встречаются специалисты уровня Junior или Middle, которым требуется дообучение. Дефицит квалифицированных кадров, особенно уровня Senior, остается одной из главных проблем, это отметило большинство экспертов.
«Что касается технических навыков, то для их развития мы привлекаем внешних провайдеров. Это связано с большим количеством уникальных компетенций, сейчас по компании их более 100, в этом случае разработка курсов внутри компании для всех направлений просто нецелесообразна», — замечает Мария Прокушева. Обучение осуществляется точечно, в зависимости от потребностей конкретных подразделений и проектов. В среднем ежегодно около 20 % сотрудников проходят курсы повышения квалификации по «хардовым» навыкам, говорит эксперт.
«Мы стараемся, чтобы специалисты получали самую свежую информацию, в частности отправляем на обучение, организуем участие в ведущих отраслевых конференциях, где сотрудники могут перенять опыт или обменяться знаниями с коллегами по рынку», — рассказали в «Базис».
Но следует заметить, что ситуация не так однозначна. Работодатели не сильно стремятся получить к себе в штат специалиста, имеющего именно высшее образование, подмечает специалист hh.ru. Так, с начала года требование о наличии высшего образования было указано лишь в 142 тыс. ИТ-вакансий. По сравнению с прошлым годом доля таких вакансий сократилась на 1 %. В текущей ситуации кадрового дефицита и при этом достаточно высоких требований, для работодателей из ИТ-сферы важнее знания, опыт и компетенции, которые есть у кандидатов, а также, что очень ценно: умение и желание быстро обучать, чем просто наличие диплома.
А что в итоге?
Каждая ИТ-компания, исходя из внутренней стратегии, строит процесс найма по своему сценарию, пытаясь предотвратить обман со стороны выпускников курсов. Также бизнес разрабатывает собственные проверки для контроля уровня специалистов.
Из этого следует, что ИТ-компании и те, кто нанимают ИТ-специалистов, не испытывают потребности в подключении дополнительных услуг со стороны специализированных центров. Однако более глубокий анализ возможностей специалиста может быть полезен для развития потенциала отдела, в котором он задействован. По этой причине работодатели подключают и курсы, как способ повысить эффективность команды или отдельного работника. Также для этих целей подходят профильные мероприятия.
