Главные тренды рынка
Открывая онлайн-сессию, PR-директор НП «РУССОФТ» Валерия Романовская сообщила, что по данным исследования организации, в 2020 году был зафиксирован рекордный рост численности профильных сотрудников софтверных компаний — 12%. При этом текучка кадров составила чуть более 13%, а рост зарплат увеличился на 11%. Но участники опроса оценили свою удовлетворенность системой образования и обеспеченностью кадрами лишь двумя баллами по пятибалльной системе.
Управляющий директор Luxoft в России Владимир Верещагин объяснил эту ситуацию в первую очередь влиянием пандемии, которая существенно ускорила темпы цифровизации экономики и появление новых цифровых продуктов, изменила операционные стратегии компаний, многие из которых перешли на удаленный или гибридный формат (сочетающий удаленку и труд в офисе) работы. Рынок труда к таким изменениям оказался не готов, признался Владимир Верещагин. В России наблюдается острая нехватка специалистов необходимого уровня, молодых специалистов, а подготовка, которая ведется в вузах, недостаточна для цифрового развития.
Эксперт отметил, что крупный бизнес делает все больше запросов, а все большее количество кандидатов рассматривают удаленную или частично удаленную работу. Значит, бизнесу нужно подстраиваться под новые условия, чтобы привлекать таких специалистов, создавать им условия для эффективной работы, что крайне сложно, потому что ранее все процессы функционировали по-другому, сетует Владимир Верещагин.
«Удаленная работа размыла зарплатные диапазоны: кандидат из региона по уровню ожиданий не отличается от своих коллег из крупных городов, но региональные компании все же пока не могут достойно конкурировать, — рассказывает Владимир Верещагин. — Взрывной рост конкуренции на рынке труда повлиял на поведение кандидатов: раньше они получали минимум три оффера (предложения о трудоустройстве, — прим. ред.), а сейчас — пять. Соответственно, потихоньку мы превращаемся в рынок Индии, где есть такие понятия, как, например, невыход кандидата на работу. По данным нашего рекрутмента, процент отказа от оффера может достигать 50–60%».
По словам Владимира Верещагина, российский рынок труда остается привлекательным для заказчиков, в том числе международных, но ограничен с точки зрения масштабирования бизнеса: крупные компании ищут новые рынки в странах СНГ. Все эти тренды ведут к повышению стоимости рекрутмента и падению эффективности бизнеса. «Нет так называемого здорового индекса [рынка труда] с точки зрения команд — у нас все на рынке хотят привлекать опытных разработчиков. Тем не менее, этот индекс нужно поддерживать, в том числе с точки зрения найма, но правильно культивировать», — заметил эксперт.
Три кита подготовки цифровых кадров
Кто же основные поставщики кадров для ИТ-отрасли? Главный технический директор по разработке программного обеспечения Huawei R&D Russia Владимир Рубанов назвал трех китов, на которых зиждется подготовка цифровых кадров. По его словам, первый кит — это прививание интереса к профессии еще в школьном возрасте. Второй кит — интерес самой индустрии к процессу обучения в вузах, готовящих кадры. Заниматься подготовкой специалистов должны совместно образовательные учреждения и индустрия, убежден Владимир Рубанов. Наконец, третий кит — предоставление выпускникам вузов рабочих мест.
С ним согласился директор департамента образования ГК Astra Linux, руководитель комитета «РУССОФТ» по развитию, подготовке и переподготовке кадров Федор Кирдяшов. «Ведя профориентационную работу в школах, необходимо стимулировать учителей, чьи ученики демонстрируют высокие баллы при сдаче ЕГЭ, — добавил докладчик. — Здесь важен обмен опытом между такими преподавателями. Примером эффективного сотрудничества вузов и отрасли может стать организация курсов для преподавателей. Говоря о третьем ките, стоит продумать переход выпускников вузов в работников, развивать наставничество».
Как считает директор тренинг-центра «Ауриги» Сергей Рыбий, основным поставщиком кадров являются вузы, потому именно они и есть первый кит подготовки кадров. Второй кит — образовательные площадки, а третий — компании, которые готовят кадры своими силами.
В свою очередь, директор по персоналу Nexign Андрей Захаров назвал первым китом тесную связку вузов и бизнеса. «Будет хорошо, если вузы смогут понимать, какие специалисты нужны на рынке», — пояснил он. Второй кит, считает он, это связь теории и практики, когда вуз готовит специалистов конкретно для компаний. А третий кит подготовки кадров — готовность компаний инвестировать собственные средства в своих сотрудников.
О чем говорит диплом
В то время как эксперты говорят о недостаточной подготовки студентов в вузах, Федор Кирдяшов замечает, что вуз вузу рознь. «Исходя из ситуации я бы разделил все вузы на несколько категорий: топовые, средние и дающие слабый уровень подготовки студентов, — говорит эксперт. — Эти три группы вузов отличаются финансированием, уровнем знаний студентов и преподавателей. Чем выше финансирование вуза, тем он привлекательнее для абитуриентов с высокими баллами ЕГЭ и преподавателей. Студенты топовых вузов востребованы уже со второго курса. В средние вузы идут менее подготовленные ребята. В слабые — те, кто не поступил в первые два. Вот почему к топовым вузам проявляют интерес ИТ-компании. Преподаватели таких вузов имеют возможность обмениваться опытом с экспертами компаний и этот опыт передают своим студентам. Средние вузы стремятся попасть в лучшие, это стремление и позволяет держать уровень преподавателей. Подготовка студентов здесь тоже достаточно высока».
По словам Федора Кирдяшова, третьей категории вузов сложно угнаться за трендами рынка, их привлекательность для компаний низкая. Но большое количество студентов учатся именно в этих заведениях. Как компаниям реагировать на такой расклад, задается вопросом эксперт. Нужно понимать, что вуз не готовит специалистов под конкретную должность и позицию — он выпускает специалистов в определенной сфере. Знания дают и в слабых вузах. Но зачастую они не соответствуют требованиям должности, выдвигаемым компанией. Вузам нужно актуализировать свои дисциплины, исходя из трендов рынка, а компаниям — наладить непосредственную связь с вузами, убежден Федор Кирдяшов. Если ее нет, то у компании к вузу будут вопросы. Нужно быть лояльными к вузу и студентам, пытаться выделять ресурсы на работу со студентами, привлекать их к проектам компании, организовывать обмен опытом с преподавателями. Получая студента, стоит продумать, на какую позицию в компании его поставить и показать ему, как он может работать в ней и чего достичь.
Вуз не готовит специалистов под конкретную должность и позицию — он выпускает специалистов в определенной сфере
Сергей Рыбий уверен, что выпуск специалистов не покроет спрос на рынке. Этот дисбаланс будет углубляться, несмотря на то, что есть много опытных специалистов, которые пришли в отрасль, кардинально поменяв квалификацию. Почему же они не идут в ИТ-индустрию? Причина в укоренившихся мифах, объясняет эксперт: в программисты попадают люди только с особым складом ума, что для специальности недостаточно вузовских знаний, а стоимость обучения велика, имеет место боязнь информационных технологий, связанная с незнанием сути, пугает большой конкурс в вузах. «На самом деле, конкурс на специальности ИТ-отрасли в вузы составляет 3–4 человека на место, в топ-вузах — до 15, тогда как по другим отраслям доходит до 50 человек на место, — развеял мифы Сергей Рыбий. — Между тем 40% людей в России работают не по специальности. А ИТ-образование — это не только вузы, но и курсы, образовательные платформы, крупные компании, обучающие сотрудников. Мы как бизнес должны предложить свои решения: использовать соцсети, поисковые системы для информирования об обучении в отрасли, вести профориентационные работы, индивидуальное сопровождение».
Каких бы претензий к вузам ни было, эксперты сошлись во мнении: чтобы стать хорошим специалистом, необходимо получить первоначальную базу, а ее дают именно вузы. Образовательные курсы требуются для прокачки знаний.
Работа учит
Многие компании взяли за основу работы с персоналом некоторые озвученные киты подготовки кадров. Андрей Захаров отметил, что компания реализует совместный с ИТМО успешный проект корпоративной магистратуры. Есть также внутренний проект, в рамках которого компания с несколькими партнерскими вузами готовит себе стажеров и будущих сотрудников. Действует корпоративный университет Nexign Academy — подразделение, которое занимается подготовкой и переподготовкой кадров.
«Совместно с этим подразделением мы запускаем успешные проекты, программу, в рамках которой учим или доучиваем студентов тем знаниям, которые будут необходимы нашей компании в ближайшем будущем, — рассказывает он. — Сначала принимаем их на стажировку, затем зачисляем в штат. Второе направление, по которому работает корпуниверситет, это адаптация сотрудников, развитие знаний продуктов и технологии. Третье направление нацелено на внутреннее развитие, подготовку или переподготовку сотрудников. Есть направления, которые формируются по запросам компании и бизнеса. Применяем как очные, так и дистанционные форматы обучения».
Андрей Захаров добавил, что компании стоит задуматься о создании корпоративного университета, если у нее имеются долгосрочные стратегические приоритеты, растет штат, быстро развиваются продукты и услуги, имеются соответствующий бюджет и сильный центр компетенций развития и обучения.
Как рассказал Владимир Рубанов, в 2019 году российский исследовательский институт Huawei R&D запустил совместную программу в области образования и развития талантов, в рамках которой запущено 22 проекта: стипендиальные программы для студентов и аспирантов, базовые кафедры и совместные курсы. По состоянию на 30 июня 2021 года в программе приняли участие 14 университетов/научно-исследовательских институтов и более 1000 студентов. Huawei инвестировал в программу $2,5 млн и планирует вкладывать более $1 млн ежегодно в дальнейшем. Совместные курсы в университетах помогают студентам глубже изучать специфические темы индустрии, выявлять лучших студентов и поддерживать их для достижения лучших академических результатов, предоставляет возможность работать над реальными проектами мирового класса, над исследовательскими проектами, курируемые экспертами Huawei.
Федор Кирдяшов напомнил, что Astra Linux является разработчиком софта, средств виртуализации, виртуальных рабочих мест. «Среди заказчиков, использующих наши продукты, наблюдается большой спрос на кадровое обеспечение этих компаний, — говорит он. — Только с организацией высшего профессионального образования свыше 250 партнеров. А еще есть центры дополнительного профессионального образования, которые реализуют авторизованное обучение. Работу с образовательными организациями мы ведем по нескольким направлениям. Это и обеспечение программными продуктами, и оказание информационной и методической помощи, и организация практик и стажировок для студентов. В 2020 году запустили новый проект “Астрокарьера”, который направлен на процесс перехода специалистов из вуза в компании».
Владимир Верещагин отметил, что Luxoft в России сотрудничает с вузами, у компании есть кафедры магистратуры по определенным дисциплинам. «В большей степени работаем в Санкт-Петербурге и регионах. Мы заинтересованы во взаимодействии с вузами. Разработали программу по подготовке специалиста со студенческой скамьи. Такие специалисты составляют 20% от общей численности наших команд. Этот показатель будет расти», — выразил уверенность он.
